金融猎头丨上海森卓猎头公司:创业公司以为招了个牛逼的HR就万事大吉了?

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原标题:金融猎头丨上海森卓猎头公司:创业公司以为招了个牛逼的HR就万事大吉了?

很多创业公司都以为招一个牛逼的HR,就能解决招聘的问题,而结果往往不能让人满意。

在创业早期,创业公司最头疼的问题,应该就是招聘了。在这个阶段,公司没有知名度,资源非常有限,甚至产品可能还在研发阶段,有竞争力的薪资往往只是个口号,而每一个创业者都很清楚,只有与优秀的人一起,才有可能成就伟大的事,那么如果招到优秀的人才呢?我更建议从三个方面来思考这个问题。

现在的创业公司都很容易得”BAT光环综合症”,似乎只有在BAT混过的才算是个人才,BAT的人大部分见过大世面,比如亿级产品环境,经历过严苛的甄选,称之为优秀完全正确,但你必须知道,这个“优秀”指的是社会公允的优秀,你更需要的,是基于你的企业需求来定义出来的优秀。所以每家企业都应该有自己的优秀标准,而作为创业公司这个群体,我把我认为所谓优秀的人应当具备的三个通用特征总结如下:

高可用是指这个人应该有很强的自驱力、执行力和责任心,即可在目标明确的情况下高效产出,更能在浑沌状态下主动思考找到方向并积极尝试,他们似乎工作是最大的乐趣,能在24小时中的任一时点被唤醒而且立刻投入到解决问题当中。

这样的人有非常强的学习能力,善于总结,又充满好奇心,不轻易否定也不轻易下定论,他们对新鲜事物特别敏感又具备很强的独立思考能力。创业总是在面对想象不到环境,只有学习能力强的人,才能永远适应企业的发展需要。

高容错指的是,具有很强的包容心,能够跟形形色色不同的人一起合作,总能发现不同人的优点,同时喜欢不同的观点,不害怕犯错,也不害怕承受错误,但总能从自己或别人的错误中发现调整方向,得到改进。

其实从我的经验来看,在创业公司,我们总是容易高估经验的价值,事实上,在创业的历程上,员工经验的复用率远比想象中低,创业本身就是在做别人不曾尝试或者没有做到极致的事情,翻开那些成功的例子,你会发现无论是早期的腾讯、阿里还是后起的滴滴、唯品会等,他们的创始团队早期的经验与他们最终做的事情完全不同,而经验往往更容易让人产生路径依赖,人们在熟悉领域总是更难创新,所以我们真的应该认真审视何为优秀的人才,能力与品质,才是复用率最高,无论公司如何发展都能用的上的东西。

很多创业公司都以为招一个牛逼的HR,就能解决招聘的问题,而结果往往不能让人满意。我只想说,如果人才招募是企业当阶段最重要的事,那就不应该交给哪个单一的人或团队负责,在公司起步阶段,我甚至觉得设置人力资源部都是多余的,这个阶段招聘应该全民皆兵,管理层应该冲在第一线,这个阶段能获得的人才,绝大部分就在整个公司成员的社交圈三度人脉当中。

b、管理层应该投入大量精力在招聘当中,在100人以内的时候,管理层应该亲自面试每一个候选人,除了人员甄别保证质量的原因,还有一个原因会在下面用什么吸引候选人中讲到;

创业公司CEO常常认为吸引候选人的最大杀器是股票期权,很多创业者在这方面也确实牺牲大量的自我利益,为吸引人才不遗余力,然而我们也经常遇到,即使我们愿意做出大量的股权牺牲,候选人却不愿意为此买单,其实原因也非常简单,优秀的候选人都是理性的,他们很清楚,加入一家创业公司无异于一场赌博,期权的多少代表了赌赢的收益,确实很诱人,但更重要的是,这场赌局的赢面。愿意考虑创业公司的候选人都愿意做赌徒,最后没能与你合作,唯一的原因就是他觉得跟你一起胜率不够高。

而候选人判断胜率的高低,无非就是两个方面,一个是创始团队是否符合他对靠谱的定义,另一个是所做的项目是否符合他对靠谱的定义,而前者所占的比例要更高一些。

所以,先忘了期权数量,首先要做的,是尽可能的让候选人认可你以及你的项目,前面提到早期CEO应该面试每一个候选人,要达到这个目的,每个人都会有自己的方法,唯一一个对每个人都适用的方式就是足够的真诚,只要不是涉及核心保密的内容,都应该尽可能的告知到候选人,我现在面试仍然会告诉每个候选人我们的实际状态,他可能得到什么,也将会面临什么,其实几乎没有哪个候选人最后是被可能遇到的挑战吓跑的,因为我们表现的更真实而选择我们的远比失去的多。

上海森卓猎头公司面向各大中小企业提供中高端猎头招聘服务,立足上海,服务全国,作为著名金融猎头公司,森卓猎头在上海,北京等市场竞争中一直保持领先优势,在金融猎头公司中名列前茅。

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